风投大佬谈裁员、解雇、降职与挖人
如何裁掉高管？如何解雇员工？如何给朋友降职？要想解决这一难题，你应该进行全盘考虑。你必须首先考虑所有员工，其次才是你的朋友，个人利益必须服从整体利益。
在没有任何经验的情况下，怎么才能招到优秀的人才？本·霍洛维茨曾说，不管面临怎样的难题，他相信一定有解题答案，
风险投资家本•霍洛维茨，硅谷最牛的“50个天使投资人”之一，先后在初期投资了Facebook、Twitter、Groupon、Skype，是诸多硅谷新贵的创业导师。他在回顾其创业时光时，在书中写道，“在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。”
本·霍洛维茨曾说，不管面临怎样的难题，他相信一定有解题答案，因为他必须给出答案。希望在《创业维艰》这本书中，你们也能找到想要的答案。
大多数人都不够强大。从史蒂夫·乔布斯到马克·扎克伯格，所有的企业家都会经历挣扎，而且是苦苦挣扎，因此，人人都会挣扎。不过，这并不意味着你一定能挣扎成功。你也许会挺不过去，这就是挣扎的恼人之处。挣扎是成就伟大的竞技场。
本·霍洛维茨谈裁员、解雇、降职与挖人
怎么开除高管，如何解雇员工，我遵循的是武士道的第一条法则：勇士之道，即始终将死亡铭记于心。
1如何给朋友降职
要想解决这一难题，你应该进行全盘考虑。你必须首先考虑所有员工，其次才是你的朋友，个人利益必须服从整体利益。若你无法让他继续做原来的工作，但你可以做到公平诚恳。本·霍洛维茨的建议如下：
第一，说话得体。明确自己要说的话。要用“我已经决定”而不是“我觉得”或“我想”这样的措辞。
第二，承认现实。你的这位朋友很可能会觉得你也不能完全胜任自己的工作。不要回避这个事实。
第三，承认他的贡献。处理降职问题的最佳方案就是提高补偿金额度。
2如何裁掉高管
第一步：分析根本原因。尽管你可以以表现不佳、能力不足或工作懒散为由解雇高管，但这些理由大多数时候并不成立，而且相对随意。换句话说，认为解雇高管是因为他们表现糟糕的这种观点是错误的。事实是，解雇高管是因为公司的面试或整合系统出了问题。因此，正确解雇高管的第一步是，搞清楚自己为什么给公司找错了人。
第二步：告知董事会。就棘手的解雇高管计划于董事会进行沟通时应该实现三个目标：得到他们的支持和理解；获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案；保护被解雇高管的声誉。事实证明，解雇高管的消息最好先通过电话的方式进行个别通知，不要在董事会会议期间出其不意的宣布。等到所有人都同意之后，你就可以召开一次董事会，敲定所有细节。
第三步：为面谈做好准备。准备与其谈话时，你做好将自己打算说的话先写下来或预演一遍，以免说错话。在今后很长的一段时间内，这位高管都会记得你所说的话，所以你的话一定要得当。其次，高管会非常想知道解雇的消息将会以怎样的方式向公司以及公司以外进行宣布。这一方式最好由他自己来决定。“你无法让他保住自己的工作，但你绝对可以让他保住自己的尊严。”
第四步：准备向公司宣布消息。向董事会宣布最新的人事变动消息时，一定要用积极正面的方式，不要给人“一脚将高管踹出公司”的感觉。公司里最优秀的员工有可能是这位高官最好的朋友，贬损他只会让人担心自己会落得和他一样的下场。难道这是你想传达给他们的信息吗？
3如何解雇员工
第一，保持头脑清晰。过去会将你压得毫无喘息之机，而这正是你必须面对的。
第二，当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。其次，传递给公司和被辞退人员的信息不应该是“裁员非常必要，我们要借此机会考核大家的工作绩效”，而是“公司经营不善，为了继续发展，我们不得不忍痛辞掉一些优秀的员工。”承认失败似乎没什么了不起，但请相信我，这实际上非常了不起。
第三，对管理人员进行培训。向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关；向员工明确指出：员工人数过多，裁员不容商榷；对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。
第四，向公司全体人员发表讲话。话是说给留下来的人听的，这些人会非常关心你对待他们同事的方式。你裁掉的员工之中，有很多人都和留下来的人关系亲密，因此，你一定要给予他们足够的尊重。毕竟，公司还要向前发展，因此你必须把握尺度，不要过度表达歉意。
第五，一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，大家都想看看，你是否在乎他们。你裁掉的人想知道他们和你、和公司是否还有关系。你一定要和大家交谈，帮他们把东西搬上汽车，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。
4可以从朋友公司挖人吗？
大多数CEO永远不会从朋友的公司招募人才。
思考这个动态有一个简单的方法：如果你丈夫离你而去，你希望自己最好的朋友和他约会吗？他肯定会和其他女人约会，所以，让你的朋友得到他难道不好吗？这看似符合逻辑，但其实并非如此，你肯定会失去朋友。
5在没有任何经验的情况下，怎么才能招到优秀的人才？
第一，知道自己想要什么。如果你不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微。你必须意识到自己非常无知，不要妄想仅靠面试应聘者就能学会如何招聘。虽然面试过
程对你可能很有启发意义，但将其当做唯一知识来源却很危险。
第二，控制招聘流程。写下你想要的能力，以及你愿意忍受的缺点；设置检验招聘标准的问答题目；组成面试小组；秘密调查和公开调查。
第三步，单独做决定。只有CEO能全面了解招聘标准、制定招聘标准的基本依据、面试官和应聘者推荐人反馈回来的所有意见，以及各类持股人的相对重要性。
最后，无论你是谁，你的一生都需要两类朋友。第一类是当你遇到好事时，你可以打电话与之分享喜悦的朋友。他的喜悦不是那种蒙着羡慕、嫉妒面纱的虚假喜悦。他会比好事发生在他自己身上更高兴。第二类是当你身陷困境时，你可以打电话与之分担、向其倾诉的朋友。比如当你危在旦夕时，你会打给谁呢？
在《创业维艰》中，他还谈到了与比尔·坎贝尔、安迪·拉切列夫、迈克尔·奥维茨等硅谷顶级CEO和投资人的交往经历，从他们身上学到的宝贵经验，以及他和马克·安德森这对绝佳拍档为何能够一起奋斗18年还能合作得这么好。
希望在创业过程中，你也能找到这样的朋友。
作者: 本·霍洛维茨 Ben Horowitz
出版社: 中信出版社
副标题: 如何完成比难更难的事
原作名: The Hard Thing About Hard Things
出版年: 2015-2
